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托德·罗斯:以个体科学审视公司
作者:一只花蛤的博客 来源:新浪博客时间:2018-11-06 18:18:00


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按照托德·罗斯的说法,我们都生活在一个崇尚标准化的世界,而如果想要在这个世界中胜出的话,唯有让平均标准主义终结。罗斯是哈佛大学教授,个体科学的开拓者,致力于研究个性化差异。平均主义最早滥觞于十九世纪的阿道夫·凯特勒。那时,凯特勒借用天文学的“平均计算法”运用于人类研究上。这个研究让整个社会看待个人的方法发生了重大改变。凯特勒分析了爱丁堡医学杂志上发表的一组来自5738名苏格兰士兵的胸围数字。凯特勒将所有数据都加起来,除以士兵人数,得出的结果是39¾多一点,这就是苏格兰士兵胸围平均尺寸。这个数字标志着科学家第一次计算出人类特征的平均值。胸围平均尺寸代表着“真正的战士”的胸围尺寸,说明这名战士完美无缺,没有任何身体缺陷,凯特勒将其比喻为“角斗士的雕像”,也就是“平均标准人”。当然,符合这个标准的人少之又少。

凯特勒随后又计算出平均身高、平均体重、平均肤色;计算出平均结婚年龄和平均死亡年龄;计算出平均年出生率、平均贫困人口数、平均犯罪率、平均犯罪类型、平均受教育程度、甚至平均年自杀率。他创造了凯特勒指数(即身体质量指数),分别计算出男性和女性身体质量指数,以确定平均健康状况。凯特勒在赞美标准人的同时,极力贬低那些与平均值差别较大的“不幸之人”,认为这样的人“都会导致畸形,引起疾病”。因为凯特勒研究是用“科学”的方式证明这种思维模式的正确性,因此他的理论很快就变成社会科学的奠基石。随后又有各种不同类型的人群特征的划分标准出现了,例如,“好胜型”“神经质型”“领导者型”等等的划分。从那个时候开始,预示着平均时代的来临:平均标准成了正常标准,个体差异被理解为错误。

接着就是弗兰西斯·高尔顿发展了“平均标准”。虽然高尔顿反对凯特勒的“偏离标准就是错误”的论断,但他又赞同凯特勒的“类型”概念。他将人类划分为14个等级,从最低等级的“低能者”,到中间等级的“平凡人”,一直到最高等级的“杰出者”。其中“杰出者”代表一个独立的人类群体。“杰出者”由于智力杰出,所以他的一切都是杰出的,因为“好的品质大多是相互关联的”。最终,凯特勒的平均标准人和高尔顿的等级划分遂构成现行的教育系统、绝大多数的招聘行为以及世界上大部分员工绩效评估的制定原则。自然,也有人坚决反对他们的观点。实验医学之父、法国医生克洛德·贝尔纳在1865年这样写道,“医生完全用不上所谓的大数定律,按照一位伟大的数学家说法,这种定律在总体上是正确的,而在个体方面却是错误的。”对于医生,忽视个体是极其危险的。

将平均主义“演绎”成企业和学校都遵守的组织原则来自弗雷德里克·泰勒。泰勒在整个20世纪影响极大。他著有《科学管理原则》,这是一本有可能被纳西姆·塔勒布认定为十分危险的“畅销书”。在这本书出版后不久,“科学管理法”也就是“泰勒主义”从此席卷了整个世界的产业而影响至今。如果说阿道夫·凯特勒要成为社会学界的艾萨克·牛顿,那么弗雷德里克·泰勒就打算成为企业管理学界的阿道夫·凯特勒。自19世纪80年代起,泰勒开始分享他的产业组织新理论。他建议,要像平均主义消除误差那样消除低效率。他的理论基于平均主义的一个关键概念:标准化。他把整个工厂的生产流程都进行了标准化处理,使每项工作都具有固定模式,不容改变。这样,曾经被誉为富有创造力的匠人的工人,全部沦为了机器。当工人沦为机器的时候,其实只是机器里的一个齿轮,既没有任何表现个人主动性的机会,也没有任何担负个体责任的机会。如今,现代型企业所采用的标准化的方式与泰勒最早的设想几乎没有什么改变。

美国橡胶公司、国际收割机公司和通用汽车公司都是最早采用科学管理法的公司。泰勒主义还被用于砌砖作业、罐头制造、食品加工、织物印染、图书装订、出版、印刷以及编织行业。后来又延伸至牙科、银行业和酒店家具制造业。在法国,雷诺公司将泰勒主义运用于汽车制造,米其林公司将其应用于轮胎制造。富兰克林·罗斯福总统的新政就是明确以泰勒主义作为蓝本而设计的。到1927年,科学管理法已经得到广泛的运用,国际联盟的一份报道称之为“美国文明的特色”。罗斯指出,今天在所有工业化国家里,科学管理法依然在企业组织里占据着统治地位。可是,没有哪家公司肯承认这一点,因为很多情况下,泰勒主义与种族主义、性别歧视一样声名狼藉。然而世界上许多最大、最成功的公司仍然围绕“员工的个性不重要”这个观点来构建自己的组织结构。这是因为企业、学校和政府采纳了泰勒主义的思想:系统比个人更重要,应该将每个人进行分类分级,并在此基础上为个人分配机会。

彼得·莫勒纳尔原来是一位平均主义科学家,然而最终他发现了平均主义的致命弱点。其致命弱点在于它的假设前提自相矛盾:通过忽视个体性来了解个体。他将这个错误称为“遍历性转向”。遍历性原来是19世纪末物理学家研究气体运动时测量气体分子的各种属性,比如一罐气体的体积、压力和温度,但是他们不知道一颗单独的气体分子是什么样子的,它是如何运动的。为了解决这个问题,物理学家摸索出一套数学原理,即遍历性理论。这个理论详细说明了在什么情况下,可以用群体信息来得出有关群体中某一个体的相关信息。这个规则简单明了。根据遍历性理论,如果两个条件成立,就可以用群体的平均值来测量预测个体。这两个条件是:群体中的每一个体都是相同的;群体中的所有个体都将保持不变。如果某个特定群体同时满足这两个条件,那么这个群体就具有遍历性。只有在这个这种情况下,用群体的平均行为来预测个体行为才成立。然而事实上,大多数气体分子都不具有遍历性,不管它们看起来有多么简单。

莫勒纳尔认为,如果要用群体平均值来衡量人体,除非人类都是被冷冻的克隆体,完全相同且不会改变。但是很显然,人类不会是被冷冻的克隆体。然而,即使是最基础的平均主义方法,如排名和分类,都在假设人是被冷冻的克隆体。这就是为什么莫勒纳尔将这种前提假设称为“遍历性转向”。它把非遍历性的事物当做遍历性的事物。这种遍历性转向也是某种聪明的“诱导转向”,平均主义诱导科学家、教育者、企业领导者、招聘经理以及医生,相信通过将个体与平均值相比较,就能得到与之相关的有意义的东西,然而他们却忽略了与之相关的所有重要的东西。

举例说,想要通过减慢自己在键盘上打字的速度来降低打字的出错率,如果用平均主义的方法来解决这个问题,就需要评估许多不同的人的打字技巧,将平均打字速度与平均错误数量进行比较。如果这样做,就会发现通常打字速度越快,出错率就越低。这就出现了遍历性转向。平均主义者会作出如下结论,如果要降低打字出错率,那么就应该加快打字速度,然而事实上打字速度快的人通常更熟练,因此他们出错的数量就相对较少。但这是基于“群体水平”得出的结论。事实上,打字速度越快,出错的数量越多。当你运用遍历性转向时——用群体信息替代个体信息——就会得到完全错误的答案。

凯特勒以测量出来的平均胸围来代表真正的苏格兰士兵的胸围,并用“角斗士的雕像”对此进行解释,就是运用了遍历性转向。遍历性转向使他相信平均标准人的存在,更重要的是,遍历性转向还被用于证明他的假设——平均标准代表理想状态,而个体则代表错误状态。应用科学在一个半世纪里都以凯特勒最初的错误概念为基础。这就是为什么会出现大脑模型匹配不了任何人的大脑,标准药物治疗法不以任何人为治疗对象,金融信用政策在处罚有信用的人,高校入学政策筛掉前途无量的学生,以及招聘政策忽视杰出人才等现象。2004年,莫勒纳尔在题为《心理学作为个体科学的声明:回归科学心理学,直到永远》的文章中,清楚地解释了遍历性转向用于个人研究的后果:平均主义错得不可救药。平均主义限制我们的思想的程度难以想象,我们自身基本上不会意识到,因为我们得出的观点似乎都不言而喻且非常合理。

于是,个体科学终于诞生了。平均主义有两个最典型的假设前提,一个是凯特勒的论点:平均标准就是理想状态,个体即是错误;一个是高尔顿的论点:如果一个人在某个方面表现优秀,那么他很可能在其他方面都很优秀。与之相反,个体科学的主要假设前提是:个性很重要;个体不是错误;许多最重要的人文素质(如天资、智力、品格和性格)不能被简化为一个分数。平均主义的数学运算被称为统计学,这是基于静态值的数学运算——稳定不变的固定值。但个体科学使用了一种截然不同的数学运算方法,如动态系统——基于变化的、非线性的动态值的数学运算。

个体科学有三个原则:锯齿原则、情景原则和途径原则。这三个原则齐头并进,共同发挥重要作用。所有个体都需要选择适合自己的正确道路,而且必须知道自己的优势和劣势,必须了解自己的处境。每个个体都是特例,不需要模仿或复制其他个体,胜算最大的可能就是人迹罕至的那一条道路。

锯齿原则,不能用一维的思考方式来理解复杂并且呈“锯齿状”的事物。所谓的一维指是一条线,只有长度,没有宽度和高度。所谓的锯齿状事物,其特征需要满足两个条件:一是它必须由多个维度组成;二是这些维度彼此之间的相关性很弱。比如,人类特征,包括天资、智力、性格、创造力等,都呈锯齿状,并且彼此的相关性很弱,具有相对的独立性。

情景原则,离开了特定的环境就无法解释和预测个人的行为,而且离开了处于该环境中的个人,就不能确定环境所产生的影响。换句话说,行为不是由特征或环境决定,而是由两者之间独特的相互作用所决定。如果想要了解一个人,对他们一般性的习惯或本质的单纯描述肯定会引入歧途。相反,需要新的思维方式,即重点关注这个人在特定情景下的行为特征。

途径原则,任何类型的人类发展,包括身体、心理、道德和职业发展,都没有单一、正常的途径。途径原则提出两个重要主张:第一,在我们生活的所有方面以及对于任何既定目标来说,都可以通过许多不同的有效方法来达到相同的目的;第二,最适合你的那种途径取决于你自己的个性。第一点源于复杂的数学系统里的等效性。在所有根据时间变化而变化的多维度系统中,比如人与世界的交互关系,可通过多种方式从A点到达B点。第二点源于个体科学,个体的发展过程有所不同,他们达到某种结果的顺序也有所不同。

将个体科学原则引入公司个体研究,将会获得与众不同的洞见。好市多是查理·芒格先生最欣赏的公司之一,它以员工忠诚而闻名。查理·芒格先生持有好市多,他曾说,他的三个股票,有一个失败的可能性几乎为零,而三个同时失败的可能性几乎没有,其中就包含了好市多。

好市多是极好的雇主,连续四年排在了玻璃门“最佳工作单位”名单的首位,在2014年企业工资和福利排行榜中名列第二,仅次于谷歌。2014年,零售行业的平均时薪为12.2美元,相比之下,好市多普通员工的时薪超过20美元,其中88%的员工参与了由公司赞助的医疗保障计划。在始于2008年的经济大衰退时期,其他零售商都进行了裁员,而好市多居然把员工的时薪提高了1.5美元。好市多的排名是公司个体哲学理念导致的直接结果。好市多的创始人吉姆·辛内加尔说,“投资个人是我们工作的核心。这不仅仅是一句口号。人们经常说,他们关心个人,但这只是他们打印给公关部门的东西,而不是他们真正相信的东西。但是,我们一直以来都认为,如果你录用优秀的员工,给他们丰厚的薪水,有尊严地对待他们,并为他们提供可靠的职业发展道路,就会有好事发生。”

好市多投资于员工的其中一种方式是,给他们掌控自己职业发展路径的权利。管理层帮助员工发展他们自己认为对公司有利的技能,并鼓励他们尝试好市多提供的所有工作岗位,甚至尝试与目前工作部门差别很大的其他部门的岗位。好市多恪守对员工自主权的承诺,并在公司内部大力推广,超过70%的好市多经理最初都是从推手推车或会员注册处起步的。“适合就是一切”,辛内加尔解释说,“我们在招聘时,总是能看到比大学成绩单之类更多的东西……好市多非常重视某些特性,比如勤劳,但是你怎么能从简历上看到这些呢?”

辛内加尔很早就认识到,识别有才华的年轻人的最好办法,就是从地方高校招募学生做兼职,而不是招聘名校毕业生。好市多培养长期人才的方法是,在兼职员工中识别那些展示出与好事多的工作环境相适应的人员,同时,让这些学生了解好市多能为他们提供什么。当然,如果好市多无法在利润微薄、劳动力成本巨大的零售行业的竞争中取得成功,那么它对个体的承诺就不那么重要了。但是好市多自上市以来不仅实现了每年盈利,而且公司对投资者的利润回报也一直都超过沃尔玛。在过去10年中,好市多的年增长率为9%,这使得它成为美国当今第三大零售商。

好市多成功的原因之一是员工的忠诚度。好市多不仅单个员工的工作效率比沃尔玛这样的竞争对手更高,而且其员工很少离职。沃尔玛的员工流失率大约为40%,而好市多员工流失率为17%,工作一年以上的员工流失率仅为6%。研究发现,若把员工流失的隐性成本考虑在内,即招聘和培训下一批新员工的开支,那么好市多实际花在每名员工身上的费用比沃尔玛更少。不同寻常的是,好市多在沃尔玛自己设定的游戏——效率游戏中击败了沃尔玛。

两家公司之间的区别在于,沃尔玛采取了泰勒主义的思维模式,对待员工就像对待统计资料上一列的张三与李四,谁都可以被轻易替换;好市多则做出出了非常有意义的尝试,它了解员工的锯齿特征,承认员工的出色表现需要与特定环境相匹配的重要性,并授权员工去追求独特的发展途径。在好市多,兼职员工可以成为副总裁,会计助理可以成为这个星球上最有影响力的葡萄酒买家之一;同时,其员工以他们的忠诚和敬业回报好市多,为好市多公司超强的业绩表现、优质的客户服务和良好的边际效益提供了能量。辛内加尔说,经营好市多这样的公司,你不能不考虑个体。一段时期内,也许你可以从其他方式赚钱,但你创造不了一个人人皆赢的地方。

罗斯指出,泰勒主义曾被指为“美国文明的特色”,但个性化原则指明了通向更美好的社会的道路。好市多的案例表明,当一个组织决定重视员工的个性时,不仅会使员工获利,组织也能获利,而且会获得比以往更大的利益。这就是双赢的概念,它适用于任何国家的任何行业里的任何企业。

 


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责任编辑:人在旅途